变革型领导,为什么组织在当今时代需要变革型的

变革型领导理论最早由Bass(1985)提出变革型领导,并成为西方较为流行的领导理论之一。变革型领导行为是一个领导向员工灌输思想和道德价值观并激励员工的过程,通过让员工意识到所承担任务的重要意义。激发下属高层次需要,建立互相信任的氛围,促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己利益,并达到超过原来期望的结果(Bass,1995)。在当今变革时代,变革型领导理论具有理论和实践上的特殊意义。

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由于中外文化差异较大,而领导行为是镶嵌在文化下的一种特殊现象,领导的内涵、领导作风及效果必定会受文化的影响(Hofstede,1980)。在西方条件下得出的概念和理论能否适用于中国的组织?Rosenzweig(1994)认为,现有的管理理论在其他社会背景下不一定有效。Cheng(1994)也指出,将美国的研究简单复制到其他国家并不是产生普遍知识的有效方法,因而应重视考察情境因素。中国是一个历史悠久的国家,具有独特的文化,领导也应具有独特的地方(李超平等,2005)。在信息化、全球化的背景下,随着改革开放的深化,人们的价值观、思想观念受到西方文化潜移默化的影响,企业管理者的领导风格也受到了西方的很大影响(菊芳辉等,2008)。

基于对情境化的认识,我国学者对变革型领导在本土的适用性研究。已有十余年的历史。本文在回顾相关研究的基础上。试图重点分析中国情境下变革型领导研究所发现的具有中国特色的研究结果。检索和梳理了刊载在中国知网的文献,发现研究成果可以大致分为两类:一类是单纯的验证西方理论。证明其在中国情境下的有效性,另一类是在对变革型领导在中国的有效性得到基本验证后,开展的多方面、多角度的研究。有些研究更加具有本土特征,如变革型领导与家长式领导的比较研究。此外,鉴于目前国内研究所采用的方法还主要是定量分析和实证研究,本文也将重点关注近十年来国内变革型领导的实证研究。

管理心理学简述领导理论有哪几种

领导行为理论是研究领导有效性的理论,是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。

领导理论的研究成果可分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素,导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响,主要研究成果包括:K.Lewin的三种领导方式理论、R.Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等,这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度,以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类,这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功,主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。

领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素,领导权变理论弥补了这一缺陷,提出领导的有效性依赖于情境因素,并且情境因素可以被分离出来,它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量,领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难,使它的应用具有一定的局限性。1978年,Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上,提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为,这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路;1985年,Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论,它比以往理论采取更为实际的观点,是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为,具有实际的应用价值,在实践中得到了广泛应用。

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